Industria Textil e do Vestuário - Textile Industry - Ano XVI

SENAI CETIQT estreia podcast ‘Cultura inclusiva’ e aborda redução de desigualdades em relação às pessoas LGBTQIAPN+ no trabalho

À frente do podcast, Marcelo Ramos, antropólogo e gerente de Desenvolvimento Estratégico Sustentável do SENAI CETIQT comenta: Construir um ambiente de trabalho diverso e inclusivo é uma meta que vem se impondo às organizações. Essa é uma demanda antiga dos movimentos sociais, do Legislativo, de organismos internacionais e, atualmente, até do mercado, que vem sendo traduzida em indicadores do valor das organizações para diferentes públicos de interesse, inclusive para atração e retenção de talentos. Todo mês nós vamos discutir com representantes desses diferentes públicos as motivações, os desafios e as estratégias para se alcançar tal objetivo”. O primeiro episódio lançou luz sobre atuação do Grupo Arco-Iris, uma das principais organizações da sociedade civil para defesa e promoção dos direitos LGBTQIAPN+ e também as ações estratégicas de inclusão no Grupo Soma com a participação de Júlio Moreira, diretor sociocultural do Grupo Arco-Íris, e Aline Soares, líder de Diversidade do Grupo Soma

Geração de valor no mercado de trabalho e mudança de mindset com foco na colaboração para o desenvolvimento de uma sociedade que combate todas as formas de preconceito ou discriminação a partir de ações em prol do respeito, equidade e valorização da diversidade. As empresas devem lançar seus holofotes para – de forma transparente e ética – atuar como protagonistas de medidas em sinergia com movimentos sociais pela cultura diversa e inclusiva no trabalho. E, no episódio de estreia do podcast batizado “Cultura Inclusiva“, iniciativa do SENAI CETIQT, a tônica foi a atuação do Grupo Arco-Iris, uma das principais organizações da sociedade civil para defesa e promoção dos direitos LGBTQIAPN+ e também as ações estratégicas de inclusão no Grupo Soma, que, recentemente, foi incorporado pela Arezzo&Co, resultando na maior plataforma fashion da América do Sul. À frente do podcast, Marcelo Ramos, antropólogo e gerente de Desenvolvimento Estratégico Sustentável do SENAI CETIQT, que recebeu Júlio Moreira, diretor sociocultural do Grupo Arco-Íris, e Aline Soares, líder de Diversidade do Grupo Soma.

Dias antes do lançamento do podcast e 24 horas para o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+, Marcelo Ramos esteve em Brasília participando de uma roda de conversas com funcionários da CNI para abordar as questões que afetam a pessoa LGBTQIA+ no trabalho, o desafios e estratégias para a sua da equidade, da igualdade de direitos e de oportunidades para esse tipo de público e demais grupos minoritários. O gerente de Desenvolvimento Estratégico Sustentável do SENAI CETIQT dividiu, posteriormente, com todos nós, as mais importantes impressões. Diante de um grupo de jovens mega plural, Marcelo se tornou um interlocutor para esse tipo de ação “e das relações que tem construído com pessoa que querem fazer algo de verdade nas empresas com a quais tenho trabalhado. No entanto, tanto na vida quanto na arte, esta jornada não é trivial”. Aponta que, no campo de trabalho da Diversidade, Equidade e Inclusão nas organizações, são muitas as resistências ao tema LGBTQIA+. “É o tema que gera mais comentários negativos, contrários, preconceituosos e raivosos nas publicações feitas nas redes sociais. (…) É um dos temas que, quando abordados, algumas pessoas se sentem autorizadas (e sequer ficam constrangidas) em dizer que respeitam, mas não aceitam ou concordam. E, por fim, ainda me perguntam (incrédulos) se, realmente, as pessoas LGBTQIA+ sofrem preconceitos e descriminações que gerem barreira para a sua inserção no mercado de trabalho” E conclui: “Apesar dos pesares, o ponto positivo é a consciência que se (re) adquire sobre o que ainda precisa ser enfrentado obre a complexidade e importância desse trabalho e sobre a necessidade de ações, em diferentes frentes, incluindo a educação formal e corporativa. Seguimos, juntos, neste trabalho”.

A Cultura Inclusiva trata-se de um ambiente de trabalho onde todos os funcionários, independentemente de suas origens, identidades ou características individuais, se sentem valorizados, respeitados e têm oportunidades iguais de crescimento e sucesso. Neste primeiro episódio do podcast, Marcelo Ramos acrescenta que “construir um ambiente de trabalho diverso e inclusivo é uma meta que vem se impondo às organizações. Esta é uma demanda antiga dos movimentos sociais, do Legislativo, de organismos internacionais e, atualmente, até do mercado, que vem sendo traduzida em indicadores do valor das organizações para diferentes públicos de interesse, inclusive para atração e retenção de talentos. Todo mês, vamos conversar com representantes desses diferentes públicos as motivações, os desafios e as estratégias para se alcançar tal objetivo”.

A conversa começa com Júlio Moreira. O Grupo Arco-Íris, criado em maio de 1993, é uma das principais vozes no combate à LGBTQIAPN+fobia no país. Moreira contextualiza a participação da entidade na busca pela igualdade de direitos e oportunidades, no combate à violência e à discriminação, e explica as linhas de atuação referentes à inclusão pelo trabalho. “O grupo surge a partir de amigos que queriam se reunir e falar sobre sexualidade. Desenvolveu-se ao ponto de, em 1995, sediar a conferência da ILGA (International Lesbian and Gay Association). A partir desse ano, fundamos a primeira Parada LGBT do Brasil, a de Copacabana. O grupo ganhou força com a atuação na prevenção do HIV e da AIDS, na promoção da cidadania e no combate à violência contra a população LGBTI+”, relata Moreira. “Nós ajudamos a construir a política estadual do programa Rio Sem LGBTIfobia, em 2007, e temos um Centro de Cidadania que oferece atendimento à população LGBTI+, a parentes e amigos que precisam de acolhimento, com assistente social, psicólogo ou advogado”.

O grupo tem, também, uma atuação forte nas áreas de emprendedorismo e desenvolvimento para o mercado formal de trabalho. Uma parceria com a Secretaria de Trabalho e Renda do Município garante que, quinzenalmente, às sextas-feiras, o pessoal do Arco-Íris receba currículos e encaminhe para o mercado de trabalho. Uma parte do grupo trabalha com moda, com reuso de materiais têxteis: “A gente trabalha, por exemplo, com sobras de tecidos, lonas, banners. Transformamos isso em eco bags, roupas. Esse é um trabalho muito bacana capitaneado pelo nosso Almir França, que é estilista e foi presidente do grupo. A gente ajuda as pessoas trans a se desenvolverem para esse mercado profissional. E temos a própria parada e todos os movimentos culturais que se desenvolvem em torno dela. Mantemos um coral com 80 integrantes, o primeiro do Rio de Janeiro, que vai de vento em popa. São muitas ações”.

Dentro das empresas, a cultura inclusiva vem ganhando cada vez mais força. O Grupo Soma estruturou, em 2022, um time de diversidade com quatro grupos: étnico-racial, LGBTQIAPN+, PCD e para mulheres. “Em todos esses grupos, temos uma liderança. Nós fizemos uma pesquisa para entender do que as pessoas gostariam de tratar. Dali nascem muitas iniciativas que a gente já consegue validar com as altas lideranças e fazer parte do nosso negócio. Montamos alguns treinamentos e um deles é o de sensibilização. Sempre que contratamos alguém da comunidade LGBT, sobretudo pessoas trans, fazemos um letramento para que a equipe que vai receber o colaborador conheça expressões importantes. E reforçamos nossa política de diversidade”, revela Aline Soares.

E quais são os principais desafios para pessoas LGBTQIAPN+ no ambiente de trabalho? Júlio Moreira, do Grupo Arco-Íris, analisa: “Vamos considerar a população trans. O primeiro desafio é a educação formal. Essas pessoas, em geral, não conseguem completar seus estudos devido à discriminação que enfrentam nas escolas. Um jovem trans, ao iniciar seu processo de transição, muitas vezes abandona a escola e não completa seu ciclo de estudos. Isso limita suas opções para cursos de formação profissional, já que muitos exigem pelo menos o ensino médio. O que resta para essas pessoas são subempregos ou a prostituição. Para aqueles que conseguem completar o ensino médio e fazer um curso profissionalizante, as barreiras começam no RH. Durante entrevistas de emprego, sempre há uma justificativa para a rejeição. E, mesmo quando são aceitos, a falta de preparação das empresas impede que sejam devidamente acolhidos”.

É importante ressaltar que a discriminação não ocorre apenas no corpo da organização, estendendo-se a colaboradores e terceirizados. “Às vezes, é o segurança que dá aquela cutucada, aquela risadinha. Isso já mexe com o psicológico. Algumas companhias vêm investindo em criar ambientes acolhedores, núcleos de diversidade. Isso é muito importante, mas é preciso entender quais são as necessidades de cada grupo. Um gay terá uma necessidade X, uma lésbica terá uma visão diferente e uma pessoa trans terá outra especificidade”, chama atenção o diretor sociocultural do Grupo Arco-Íris. “Às vezes é só uma questão de acolhimento, de ter um espaço para essa pessoa colocar seus desejos, suas perspectivas, suas possibilidades de mobilidade na empresa. Quantas pessoas LGBT estão em cargos de liderança? Qual é o perfil delas? Geralmente vêm de famílias de classe média, brancas… tem também a questão racial, de lugar de moradia, de acessibilidade – tudo isso influencia para que esteja naquele espaço”, acrescenta.

Marcelo Ramos comenta: “No ambiente de trabalho em geral, existem aqueles LGBT que sofrem mais preconceito do que outros, alguns até com uma grande barreira de entrada, mas é fundamental uma cultura inclusiva para todas essas pessoas, além de serem inseridas, se desenvolvam nesse lugar e consigam alcançar os mais altos cargos numa instituição como qualquer outra pessoa. A gente ouve muito falar, quando se trata de pessoas LGBT e esse diálogo com as empresas, ‘mas nós não temos nenhuma questão sobre a sexualidade e da identidade de gênero das pessoas. O que vale aqui é o mérito. Se a pessoa tem esse mérito, ela conseguirá alcançar esses lugares'”.

Muito disso se deve aos vieses inconscientes, preconceitos ou estereótipos que afetam nossas ações, decisões e percepções de maneira subconsciente. São um dos principais desafios à inclusão nas empresas e precisam ser constantemente combatidos. “Montamos um letramento sobre vieses inconscientes e já rodamos para todo o RH, recrutadores e BBs porque é fato, viés inconsciente todo mundo tem e você também. Precisamos entender como mapeá-los e combatê-los. Fomos criados por uma sociedade cheia de discriminações de uma forma geral”, avalia Aline Soares. “Fazemos o censo anualmente, estamos no terceiro ano. Em seguida, recortamos e apresentamos para as áreas e marcas pensando num plano de ação para desdobrar melhorias para aquelas pautas, de pessoas negras em cargos de liderança, LGBTs, por exemplo. A gente trabalha muito hoje com a segurança psicológica dessa população, e expressam isso através do nosso censo, através da pesquisa GPTW (Great Place to Work). A gente se preocupa em cuidar das pessoas”.

É vital estar disponível, apto para o mercado de trabalho a partir de certos direitos básicos que devem ser garantidos para todos, como educação básica de qualidade. Então entrar no mercado de trabalho e se desenvolver nele deve ser uma premissa. E mais do que isso, abolir qualquer tipo de discriminação, porque o combate à discriminação no trabalho não só é uma agenda importante, internacional, que várias empresas já são signatárias como a gente sabe que, dependendo da forma como essa descriminação seja expressada, é hoje crime no Brasil, o que significa também um avanço para as pessoas e para as organizações. Por isso, talvez, o interesse também das áreas de compliance, das organizações, das áreas jurídicas – Marcelo Ramos

Júlio Moreira lembra que “existe um fórum de empresas pela diversidade LGBTQIA+ sediado em São Paulo que já tem várias empresas importantes. Empresas multinacionais e brasileiras que vêm trazendo essa preocupação e ampliando essa visão. Acredito que a gente consiga ter um caminho sim. Mas eu sempre penso que não adianta a gente pensar num lugar idílico se a gente não investir na formação e na educação dessa população. Para mim a formação e a educação ainda são um ponto. É muito importante também que as empresas que demandam uma mão de obra específica também abram possibilidade para formação desses indivíduos que não conseguem acessar”.

“Quando a gente fala em capacitar o time de Recrutamento e Seleção, um dos líderes do grupo de afinidade é também um recrutador, é um homem trans. Ele é uma pessoa que tem uma bandeira própria e tem disseminado isso com os pares dele no time de Seleção para que a gente tenha mais essa escuta cuidadosa. A gente consegue bancos de talentos hoje se sair um pouco do que é o óbvio. Se continuar recrutando sempre dentro do que é o mais padrão, talvez você não encontre todas essas pessoas. É abrir mente e coração para buscar também talentos em outros lugares, pescar em outros aquários, como falamos”, frisa Aline Soares.

É importante explicar que os vieses inconscientes estão internalizados em nós, muitas vezes pela cultura, e não geram uma reflexão quando tomamos atitudes preconceituosas ou discriminatórias. Isso ocorre num processo seletivo com uma pessoa que faz parte de um grupo minorizado, seja uma mulher, um negro, um LGBT, onde podemos pressupor determinadas questões sobre aquela pessoa que faz com que, entre colocar ela e uma outra que não seja desse perfil, coloquemos essa outra. E isso segue ao longo da vida profissional dela num momento de promoção, num momento de progredir na carreira. “Podemos fazer análises interseccionais quando temos uma pessoa LGBT negra de uma classe social mais baixa. Essa não é a realidade de uma pessoa branca, de classe social mais alta, não LGBT que, comparada à outra, teve totais privilégios. A outra está em grande desvantagem para acessar o mercado de trabalho. Esse movimento de organizações, de empresas, de movimentos sociais em prol da inclusão, de garantir a equidade, de promover a igualdade de oportunidades para todos é fundamental, pois há questões estruturais por trás disso que precisam ser tratadas”, alerta Marcelo Ramos.

Segundo Júlio Moreira, algumas companhias têm investido seriamente na diversidade e que a questão não deveria ficar restrita ao mês do Orgulho LGBTQIAPN+:

Temos pautas o ano inteiro. Dia de Combate à LGBTfobia, Dia de Visibilidade Trans, Dia da Visibilidade Lésbica, Dia de Luta Contra a Aids. As agendas se intercruzam. Chega o mês de junho, todo mundo nos procura. Nos outros dias do ano, ficamos buscando algum tipo de apoio. É legal investir na parada de São Paulo, a maior do Brasil, mas tem paradas que estão dialogando com outros tipos de população no Nordeste, no Norte, no interior do Rio de Janeiro. Precisa ser muito mais amplo. Esse trabalho também é uma questão de autoestima, porque é muito comum a população LGBT viver o complexo de Gabriela: ‘Eu nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim, vou morrer assim, Gabriela’. Ela não vê mobilidade na vida. Já para as organizações o desafio é focar. Se querem ter a população LGBT junto, precisam dialogar, ver do que a comunidade precisa, quais são os caminhos, quais são as necessidades para pensarmos em planos – Júlio Moreira

Quando as empresas desejam implementar programas de diversidade, equidade e inclusão, a ação deve ser intencional e contundente. É necessário abordar as questões sociais que afetam determinados grupos para que eles possam se inserir e realmente conquistar posições dentro das organizações. Marcelo Ramos pontua: “As instituições, em geral, precisam adotar uma gestão mais humana e com uma visão de diversidade, equidade e inclusão. Muitas vezes, os cargos de gestão são ocupados por pessoas que chegaram lá por suas competências técnicas, sem dúvida, mas sem o suporte de capacitação para compreender essas outras realidades. Pessoas com quem converso dizem que essa talvez seja a principal barreira. Na atitude de autogestão, de um líder ou de um colega de trabalho, deve haver uma postura de abertura ao outro, de diálogo, de acolhimento e de fornecimento de um ambiente de segurança psicológica onde as pessoas se sintam seguras para ser quem são. Elas não devem ter medo de revelar sua identidade de gênero, orientação sexual, fragilidades ou necessidades como mulher, pois isso não deve prejudicá-las profissionalmente”.

A gente ainda vai encontrar algumas resistências, algumas mentes ainda ultrapassadas, retrógradas, mas estamos combatendo. Mostramos que não é o caminho que queremos seguir. Se a pessoa não concorda com isso, ela tem sua liberdade de não querer estar numa organização que pensa diferente dela. E a gente espera só trazer pessoas que conjuguem com os nossos objetivos, nossa Missão enquanto companhia – Aline Soares

Quando essa agenda se impõe às organizações, há todo um contexto envolvido. Além do apoio dos movimentos sociais e da sociedade civil organizada, que têm discutido e trabalhado essas questões há muito tempo, também existe uma pressão do mercado. Hoje, essa demanda do mercado faz com que as companhias se alinhem mais a essas causas. “Eu sempre me coloco e coloco para as pessoas algumas questões. Quando uma empresa tem capital aberto e passa a se preocupar com a atração de investidores e o valor de mercado, isso se torna evidente. No entanto, há outros valores demonstrados por pesquisas que indicam que empresas com um público diverso têm maior inovação e competitividade. Apesar disso, é difícil tangibilizar esses resultados e atribuí-los diretamente à diversidade. Por outro lado, é fácil entender que uma pessoa precisa de um ambiente acolhedor e de segurança psicológica, onde se sinta pertencente e integrada, para realmente se engajar no trabalho. Pertencimento, engajamento e bem-estar no trabalho claramente geram melhores resultados que o contrário disso”, afirma Marcelo Ramos.

De acordo com Aline Soares, um excelente resultado alcançado pelo Grupo Soma foi a obtenção do selo Sistema B em 2023. Este é um dos selos mais importantes no mercado de varejo, indicando que a empresa realmente se preocupa com a sociedade, o planeta e as pessoas, e segue um regulamento rigoroso – o grupo estava há sete anos tentando obter esse selo. No ano passado, eles também foram incluídos na Carteira do ISE (Índice de Sustentabilidade Empresarial) da B3. A Carteira segue critérios rigorosos, especialmente para colaboradores e para a cadeia de valor.

Seja normativo, seja porque tem o capital aberto, você começa a ter como medir, indicadores para algo que antes não era tão fácil de medir. Como exemplo essas questões que eu citei aqui antes, como um ambiente de trabalho inclusivo, uma cultura que tenha segurança psicológica, uma pessoa que se engaja e se sinta pertencente àquele ambiente para se desenvolver. Você consegue ter algumas métricas e verificar isso a partir de censos, a partir de investigações diversas e um tratamento específico a ser dado para que isso mude. – Marcelo Ramos

E Marcelo pergunta aos dois convidados qual seria o passo prioritário, segundo os convidados para diferentes conquistas?

Júlio Monteiro aponta: “Esse ano a gente começa a ter as conferências de políticas públicas LGBTQIAPN+, que vão dar as diretrizes de políticas no âmbito municipal, estadual e nacional. No ano que vem a conferência é nacional. E a gente entra no eixo também de trabalho. Para mim, a educação ainda é o principal gargalo para que você possa ter mão de obra qualificada para estar acessando esses espaços. Geralmente, quando eu faço uma capacitação no Arco-Íris, seja para o que for, eu sempre penso que a pessoa vai levar o saber para outras pessoas e vai querer multiplicar esse saber. É muito importante investir em formação e educação”.

“Dentro das instituições, ainda enfrentamos grandes barreiras na mobilidade hierárquica. Já existem esforços em algumas áreas, mas sinto que precisamos trabalhar para garantir que, de cima para baixo, haja um compromisso em reconhecer e valorizar essas pessoas. As vagas frequentemente geram polêmicas sobre a formação das pessoas, mas é fundamental abordar esse tema”, afirma Aline Soares, acrescentando: “Na verdade, nem estou falando sobre vagas alternativas, mas de pessoas que já estão na organização e, mesmo assim, não conseguem ultrapassar essas barreiras, pelos vieses inconscientes, pelo racismo estrutural. Precisamos trabalhar isso, quebrar esses vieses. E é sobre todos os pilares – LGBT, PCD, pretos e pardos, raça, mulheres”.

O conselho é esse, tenham ações intencionais. Ouçam as pessoas, sobretudo as pessoas de grupos sub-representados, sobretudo as pessoas depois da pandemia. Existem coisas que estão ao nosso alcance, outras não. Mas sempre é possível fazer alguma pequena ação de acolhimento, de direcionamento – Aline Soares

Para empresas que desejam investir em questões de diversidade, Moreira recomenda buscar a orientação da sociedade civil organizada, que compreende as complexidades e nuances dessa população: “Contratar um consultor acadêmico pode ajudar, mas essa pessoa pode não ter a experiência prática dessa comunidade. Não somos todos iguais, somos diversos e cada um tem sua própria realidade. No Grupo Arco-Íris, lidamos com uma população extremamente diversificada, que vai desde pessoas em situação de rua até indivíduos de classe média alta. Atendemos de estudantes a vítimas de violência, entre outros. É crucial dialogar com a sociedade civil organizada, pois ela é capaz de identificar aspectos que a empresa pode não perceber, ainda focada apenas na análise acadêmica e não na experiência prática”.