23 Erros que dificultam a contratação de talentos de TI

[Romildo de Paula Leite]

Desde o fracasso em alinhar a contratação com o negócio, os líderes de TI muitas vezes colocam suas organizações em desvantagem.

A demanda por trabalhadores de tecnologia continua alta, sem sinais de flexibilização.

A prova está nos números: 319.652 vagas para trabalhadores de TI em agosto, segundo a CompTIA, uma associação comercial sem fins lucrativos que emite certificações profissionais de TI. No mês anterior eram 371.847.

Esse tipo de competição por talentos pressiona os CIOs e suas equipes de recrutamento a serem estratégicos em suas contratações; eles não podem cometer erros se quiserem preencher com sucesso as posições abertas.

Com isso em mente, perguntamos a vários líderes experientes em recrutamento e contratação de talentos de TI sobre os erros que eles percebem que dificultam a contratação. Aqui está o que eles disseram.

1. Contratar externamente sempre

“Muitas pessoas em TI não contratam em vez de procurar aumentar suas equipes; saber quando e quando não contratar é um músculo que ainda precisa ser totalmente desenvolvido”, diz Will Markow, Vice-Presidente de Pesquisa Aplicada da Lightcast (anteriormente Emsi Burning Glass), uma empresa de análise de dados do mercado de trabalho. Markow observa que a pesquisa de sua empresa mostra que a contratação de candidatos externos leva mais tempo para preencher as funções e custa mais de US$ 15.000 em custos salariais. Além disso, sinaliza aos funcionários existentes que há oportunidades de crescimento limitadas, tornando mais provável que procurem novos empregos em outros lugares.

2. Mas também promover candidatos internos quando você realmente deve contratar

Apesar de seu apoio à contratação interna, Markow diz que os CIOs devem ser seletivos quanto às promoções internas. “Você não pode aprimorar tudo; você vai ter que sair e contratar para algumas coisas”, diz. “O treinamento em alguns casos pode ser mais rápido do que a contratação, mas em alguns casos, quando você precisa deles para ontem, não pode esperar para treinar sua força de trabalho existente”.

3. Treinamento quando os trabalhadores não têm para onde ir

Markow diz que viu CIOs com uma incompatibilidade entre os programas de treinamento existentes e suas necessidades de pessoal projetadas, uma situação que pode deixar gerentes e funcionários frustrados. “Às vezes, os CIOs investem no treinamento de seu pessoal, mas não têm um próximo passo claro para essas pessoas”, diz ele. Além disso, diz ele, “os CIOs não têm um bom plano de sucessão, então, quando essas pessoas se movem para as novas posições, também não há ninguém para preencher suas [antigas] funções”.

4. Falha ao alinhar a contratação de TI com os objetivos de negócios

Com a TI agora totalmente entrelaçada com os processos de negócios, os CIOs precisam combinar suas estratégias de contratação com o roteiro de sua organização, diz Seth Robinson, Vice-Presidente de Pesquisa da Indústria da CompTIA. Isso requer uma compreensão sólida dos objetivos de negócios, então, por exemplo, se o C-suite falar sobre seus planos de dados, você saberá se isso significa aprimorar um desenvolvedor SQL que já está na equipe ou contratar um cientista de dados.

5. Procurar novas contratações um pouco tarde demais

“Vemos os empregadores investirem em uma nova tecnologia e gastarem muito dinheiro com isso, antes de perceberem que não têm ninguém com as habilidades certas para operá-la”, diz Markow. Ele trabalhou com uma empresa que investiu em software de análise de dados que ficou ociosa por seis meses enquanto identificava e treinava funcionários para assumir suas operações diárias.

6. Insistir em experiências de trabalho atreladas a grandes marcas

Buscar candidatos com experiência em grandes empresas é outro erro de contratação, principalmente em empresas localizadas em pontos geográficos de alta tecnologia, diz Eric Tan, CIO da fabricante de software Coupa. “Vejo muitos dos meus colegas que querem pessoas apenas com aqueles ‘currículos realmente bons’”, diz ele. Sim, essas empresas tendem a oferecer treinamento estelar para seus funcionários, mas dificilmente são os únicos lugares que produzem talentos competentes. Tan aponta para o programa de veteranos de sua empresa, que o ajudou a formar cerca de 20% de sua equipe com trabalhadores de alto calibre com alto grau de perseverança e lealdade.

7. Visar apenas faculdades de primeira linha

Da mesma forma, Tan diz que os CIOs devem expandir seus esforços de recrutamento para além das conhecidas faculdades de tecnologia – algo que ele diz que faz com ótimos resultados. Sua empresa faz parceria com a Universidade de Nevada, Reno, e o programa de treinamento Year Up para identificar e contratar candidatos que participam de seus programas.

8. Confiar demais na tecnologia de pré-seleção

A tecnologia certamente permite que as equipes de recrutamento avaliem rapidamente os currículos, mas as equipes de contratação “podem perder muitas pessoas na pré-seleção que podem ser bons candidatos”, diz Ximena Hartsock, CEO e cofundadora da BuildWithin, uma plataforma de software para criar e gerenciar aprendizado e programas de aprendizagem de funcionários. Isso é uma perda difícil em um mercado de trabalho apertado. Hartsock diz que os gerentes de contratação que dependem demais dessa tecnologia, incluindo sistemas de rastreamento de candidatos, podem perder currículos que não se encaixam em critérios predefinidos, mas ainda podem mostrar muito potencial.

9. Negligenciar talentos não relacionados a TI

Tan fala sobre um de seus recrutas recentes, uma ex-gerente de uma loja de varejo de luxo. Essa função a expôs a resmas de dados e análise de dados, o que, aos olhos de Tan, a tornou uma ótima candidata para uma função de dados que ele tinha em sua equipe. Ele diz que estava certo. “Devemos buscar talentos além da profissão tradicional de TI”, acrescenta.

10. Não ser específico nas habilidades

Você precisa de um programador, mas o posto de trabalho para a função precisa de especificidades para ser bem-sucedido, diz Apratim Purakayastha, Diretor de Produto e Tecnologia da Skillsoft, fabricante de software e conteúdo de sistema de gerenciamento de aprendizado. “Ao contratar para uma função específica, você precisa se concentrar nas habilidades e competências essenciais”, explica ele. Os gerentes de contratação se saem melhor quando listam as competências que realmente precisam em candidatos bem-sucedidos e as compartilham em seus anúncios para que os candidatos não fiquem imaginando se eles seriam adequados.

11. Estabelecer expectativas irreais

É ótimo ser claro sobre o que você quer, mas a contratação de especialistas em geral diz que você também precisa ser realista. Não vá ao mercado buscando um programador de nível básico e espere que os candidatos conheçam todos os tipos de linguagens de programação ou tenham uma série de certificações e vários anos de experiência. E não espere que um candidato tenha tudo exatamente como você descreveu. Um programador experiente pode não conhecer todas as linguagens que você deseja, mas um bom candidato pode aprendê-las.

12. Basear-se em dados salariais antigos para planejar a compensação

O mercado competitivo de talentos em tecnologia mantém a pressão sobre os salários, que podem aumentar mais rapidamente do que pagar por outras profissões. Paul Wallenberg, Diretor Sênior de Recrutamento de Tecnologia da agência de recrutamento LaSalle Network, diz que os CIOs devem ter os dados mais atualizados ao calcular a remuneração. “Você precisa confiar em fontes de dados mais dinâmicas e dados de pool que você coleta durante os aplicativos”, diz ele. “Também não estou falando sobre o valor que os candidatos estão ganhando atualmente. Estou falando sobre o que eles esperam em uma nova função”.

13. Não publicar sua remuneração

A partir de janeiro de 2023, a Califórnia exigirá que os empregadores divulguem suas faixas salariais com anúncios de emprego. Outros estados norte-americanos, incluindo Colorado, Washington e Nova York, também têm essas leis em vigor ou estão on-line. Mas mesmo os CIOs que contratam fora dessas jurisdições devem adotar a prática, diz Wallenberg. Ele diz que sua empresa coletou dados que mostram que empresas que publicam essas informações – legalmente exigidas ou não -, na verdade, obtêm mais candidatos e de maior qualidade.

14. Falta de diversidade no painel de entrevista

Os líderes de TI continuam focando na diversificação de suas equipes, mas muitas vezes seus painéis de entrevista não têm diversidade e/ou nem mesmo reconhecem o tópico. Isso pode levar os candidatos a pensar que o interesse da empresa em diversidade, equidade e inclusão é só conversa, diz Wallenberg.

15. Usando linguagem desanimadora nas descrições de cargos

Certa linguagem pode ser desanimadora para os candidatos, diz Robinson. Por exemplo, um anúncio de emprego procurando um “candidato diverso” (uma frase estranha, para dizer o mínimo), quando a empresa está procurando construir uma equipe diversificada, pode deixar os candidatos confusos sobre o que o CIO quer no indivíduo. Da mesma forma, descrições de cargos que usam “competitivo” ou “exigente” podem afastar potenciais candidatos. Há prova disso: um relatório do LinkedIn de 2019 descobriu que 44% das mulheres e 33% dos homens seriam desencorajados a se candidatar a um emprego se o termo “agressivo” fosse usado na descrição do trabalho.

16. Colocar os candidatos em rodadas de entrevistas onerosas

As equipes de contratação geralmente pedem aos candidatos que demonstrem seu conhecimento desenvolvendo código ou realizando testes. Tais solicitações, principalmente se forem demoradas, podem ser onerosas para os candidatos. “Você pode excluir pessoas que têm empregos e não têm tempo extra para fazer essas rodadas de entrevistas ou fazer a lição de casa”, diz Robinson.

17. Prestar pouca atenção às coisas não técnicas

É fácil, ao contratar para cargos de tecnologia, focar apenas ou principalmente nas habilidades técnicas de um candidato, mas Purakayastha adverte contra a negligência de outras habilidades importantes, como recursos de comunicação e capacidade de trabalhar de forma colaborativa. “Vejo pessoas muito competentes sendo contratadas, mas não possuem as soft skills necessárias ou as habilidades para se adaptar a uma nova cultura”, diz Purakayastha, acrescentando que sua empresa tem uma lista de 45 valores, como integridade profissional, que procura nos candidatos para ajudá-los a pensar holisticamente sobre as contratações.

18. Ignorar os próximos passos para novas contratações

“A contratação é apenas o primeiro passo”, lembra Purakayastha. Em seguida: reter o novo contratado e ajudá-lo a crescer. “As mudanças no campo da tecnologia estão acontecendo muito mais rápido do que você pode contratar, portanto, gerenciar a carreira técnica de seu funcionário tem ROIs significativos que não devem ser negligenciados”.

19. Caça agressiva

É uma prática comum, principalmente entre empresas de tecnologia no Vale do Silício e outros corredores de alta tecnologia. Mas caçar talentos de seus concorrentes aumenta os salários sem abordar os problemas de pipeline que estão causando uma concorrência tão drástica. Além disso, normalmente não resolve os desafios de pessoal a longo prazo. Como Markow aponta: “Se você está apenas oferecendo o salário mais alto, o que impede outra empresa de oferecer mais?”

20. Ignorar o que você pode oferecer

Os candidatos neste mercado têm muitas opções, portanto, os CIOs devem vender perspectivas sobre o que eles e suas empresas oferecem. “Se você não tem interesse em suas carreiras, eles não terão interesse em se juntar a você”, diz Tan.

21. Deixar de vender o que sua empresa oferece

“Você precisa pagar salários competitivos com certeza, mas também precisa ter certeza de que está contratando para missão e não apenas por dinheiro”, diz Markow. Pesquisas mostram que as empresas que dão aos trabalhadores um motivo além da remuneração para vir e ficar, seja o motivo do trabalho, um horário flexível, a missão real da organização ou oportunidades de avanço, recrutam e retêm melhor os talentos.

22. Adicionar funcionários quando você não sabe o que já tem

Markow diz que trabalhou com um CIO que, acreditando que sua equipe de TI não tinha as habilidades necessárias para competir com sucesso, estava planejando uma rodada significativa de contratações. Ele então avaliou e fez um inventário das habilidades que seus funcionários tinham e descobriu que sua equipe era realmente líder de mercado. Como resultado, ele precisou contratar apenas uma fração do que havia planejado originalmente. “Muitos CIOs não levam tempo para entender sua força de trabalho e contratam erroneamente por habilidades que não precisam”, acrescenta Markow.

23. Ser tendencioso contra os desempregados ou subempregados

Os gerentes de contratação às vezes ainda percebem os indivíduos desempregados como menos desejáveis ​​ou menos competitivos, descontando uma série de possíveis razões para seu desemprego ou subemprego, diz Hartsock. Mas ela aponta que muitos trabalhadores, principalmente hoje, deixaram ou reduziram o trabalho por motivos muito válidos, como manter-se seguro durante a Covid. Hartsock diz que as empresas podem encontrar um impulso em suas contratações se pararem de perseguir candidatos passivos e colocarem mais energia em engajar candidatos realmente ativos – incluindo aqueles que estão subempregados ou desempregados e que agora estão buscando voltar ao mercado de trabalho. Como ela observa: “Não há melhor trabalhador do que alguém que precisa de um emprego”.

Mary Pratt, CIO

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