Mover segue em busca de transformar cultura e processos

[Romildo de Paula Leite]

Diretora-executiva do Movimento pela Equidade Racial, Natália Paiva garante que, entre associadas, agenda de equidade racial não perdeu força e defende atuação transversal em temas sociais.

Meta para 2024, segundo Natália Paiva, é gerar mil posições de liderança e impactar diretamente 300 mil pessoas (Crédito: Wanezza Soares)

À frente do Movimento pela Equidade Racial (Mover) desde outubro de 2023, como diretora-executiva, Natália Paiva tem a missão de ajudá-lo a cumprir suas metas, focadas especificamente na ampliação da presença de pessoas pretas em cargos de liderança nas empresas. No entanto, agora ela tem que fazer isso sob a percepção generalizada de que o engajamento das empresas em questões de igualdade racial – que teve seu ápice em 2020 – parece ter arrefecido. No entanto, ela garante que esse retrocesso não contaminou as 50 empresas-membro do Mover, entre as quais estão companhias como Ambev, Diageo, L’Oréal, Mondelez e PepsiCo.

M&M – Poderia retomar quais são as principais metas do movimento e, desde que você assumiu, como está sentindo o ritmo do cumprimento dessas metas?

Paiva – O movimento foi criado de maneira muito pragmática para endereçar principalmente a pauta de lideranças negras. Dessa maneira, nossa principal meta é gerar dez mil posições de liderança até 2030. Em paralelo, também vamos gerar três milhões de oportunidades (de trabalho) para a comunidade negra até 2030. Inclusive essa segunda meta conversa com a primeira porque uma das avenidas para a alcançarmos um número maior de lideranças negras é também investir em desenvolvimento, capacitação. Por isso, parte das estratégias no caso dos três milhões são bolsas de estudo. Em 2022, distribuímos mais de 50 mil bolsas, muitas com curso de inglês, o que é muito importante principalmente para oportunidades em multinacionais. Não fui a primeira a assumir essa função, mas percebemos que ao longo dos primeiros 12 meses de impacto do Mover, que foi criado em 2021, mas colocado na rua em 2022, de 2022 para 2023, as empresas ligadas ao Mover viram as lideranças negras crescerem três pontos percentuais. É um impacto bem importante. Do ponto de vista da quantidade de colaboradores negros no quadro funcional, o crescimento foi de cinco pontos percentuais.

M&M – Das dez diretrizes para melhorar a questão da equidade racial, o que a seu ver tem sido mais efetivo e onde ainda não se obteve o resultado esperado?

Paiva – Sua pergunta traz uma dificuldade, porque essas diretrizes têm naturezas diferentes. Por exemplo, quando falamos de cadeias de fornecedores essa é uma agenda muito forte do Mover e trazida por algumas associadas que estão mais à frente na jornada de equidade e essa diretriz tem impacto direto na economia de pessoas negras. Porque pressupõe empresas públicas e privadas que contratam e têm negócios com dezenas de milhares de outras empresas. Ou que a diversidade deve ser vista também na contratação, trazendo diversos empreendedores negros para fazer negócio com empresas grandes que fazem parte do Mover. Porém, também é relevante a gente comunicar e ter letramento sobre o porquê é importante endereçar o tema. Então, elas têm pesos diferente e impactos mais diretos ou indiretos. Mas te diria que o que mais causa impacto mesmo é estabelecer práticas e processos internos que sejam mensuráveis. Processos como contratação podem ser readequados. Parte das diretrizes busca revisão de processos para que esses processos e, consequentemente, as práticas, sejam alinhados.

Meio & Mensagem – O Mover reúne hoje 50 empresas. Qual sua opinião sobre esse número, considerando o universo de companhias atuando no País? Qual perfil dessas que aderiram ao movimento?

Natália Paiva – Obviamente, é bem pequeno quando consideramos o universo de empresas no Brasil, e nem falando de empresas de modo geral, mas de grandes empresas. É um universo pequeno, porém, estamos falando de grandes empresas. Algumas das nossas associadas estão entre os maiores empregadores do País e têm impacto bastante grande no PIB. Então, estamos falando de um impacto considerável também na agenda. Se conseguimos fazer uma transformação de cultura, de processos, de práticas nessas associadas que têm representatividade grande tanto em termos de colaboradores e de fatia de PIB, temos um bom caminho para fazer avançar a agenda de equidade racial no setor privado brasileiro.

M&M – Temos ouvido queixas de que o movimento de diversidade e inclusão tem arrefecido nas empresas, especialmente, em agências de publicidade. Qual sua percepção sobre isso?

Paiva – Essa é uma percepção bem generalizada. Quem está atuando nessa área tem essa percepção também de que arrefeceu, o que é bastante triste e significa que o problema está longe de ter sido endereçado. Dentro do Mover, não vemos isso. As empresas continuam super engajadas e, como você sabe, aqui tem a necessidade de envolver as altíssimas lideranças, os CEOs. Essa é a nossa realidade, mas vemos, de uma maneira geral, no País, esse tema diminuindo. É importante perguntar o porquê isso ocorre, tendo em vista que o problema não foi endereçado e, a bem da verdade, essa agenda só começou a ganhar tração verdadeiramente em 2020, quando ocorre o assassinato de George Floyd, nos EUA, e o do Beto (João Alberto Silveira Freitas) aqui no Sul do Brasil. Então, é algo recente e é importante pensarmos: será que a atuação, de uma maneira geral, foi simplesmente performática e agora, quando tem aí o foco de “onde vou colocar meu dinheiro?” e não é exatamente aí. Será que ficamos capturados pela discussão do momento e temos essa dificuldade de transversalizar as questões? Agora vamos discutir questões climáticas. É óbvio! O mundo exige que a gente discuta, mas aí discutir mudanças climáticas é não discutir diversidade, então, fica sendo visto como algo setorizado. Parece que a discussão que avançou nesses últimos anos não foi o suficiente para mudar a maneira como tratamos diversidade, equidade e inclusão.

M&M – Por que imagina que isso tenha acontecido?

Paiva – Fica numa caixa e não como uma virada transversal que precisamos ter para levar às instituições. Até mesmo quando se fala sobre esse tema sob a perspectiva de um cruzamento, ele é visto como setorial, por que quem são as maiores vítimas das mudanças climáticas? São populações vulnerabilizadas, que, em países como o Brasil, são pessoas negras. Porém, não se usa a transversalidade necessária para discussão de equidade para pensar como vamos endereçar esse problema da nossa sociedade sem ter diversidade discutindo, a cúpula do governo, das instituições filantrópicas do terceiro setor, que estão fazendo avançar a discussão, os organismos multilaterais. Você não vê os representantes brasileiros nessa agenda tendo diversidade. As duas agendas mais brancas do País são a de mudanças climáticas e inteligência artificial. São dois dos nossos maiores desafios daqui para frente e eles não são movidos por diversidade e inclusão, que é colocada de lado, e não têm colocado que é preciso diversidade também na liderança de quem está discutindo os dois. Da mesma forma que a população negra vulnerabilizada é a principal vítima das mudanças climáticas, também constitui as principais comunidades vulneráveis aos impactos negativos que a inteligência artificial vai trazer.  Tem expressões como o “racismo algorítmico”, que seria um paralelo ao racismo ambiental, mas mais que buzz words o ponto é que essa tecnologia vai reforçar algumas disparidades e desigualdades sociais e econômicas já existentes se não tivermos governança adequada. E para que essa governança seja desenhada, definitivamente, vamos precisar de diversidade na cúpula decisória. Tanto na questão global, pois isso não pode ser decidido apenas por um punhado de países ricos, mas também no global precisamos de diversidade de experiências, de bagagens e, obviamente, a racial.

M&M – Qual a importância da representatividade na comunicação, com o envolvimento das agências? Tem impacto ou as empresas, de modo geral, mexerem nas estruturas de contratação seria algo mais efetivo?

Paiva – Jamais deixaria de reforçar a importância da representação demográfica na publicidade. Porque tem muito um aspecto aspiracional e de fazer parte. É muito importante que a gente tenha outras referências. A diversidade imagética é importante para todo mundo, inclusive, crianças. Sair com seu filho na rua e ver pessoas diversas sendo vistas como consumidores, cidadãos. Tem esse espaço aspiracional. Porém, essa iniciativa não pode vir sozinha. E vem o que falamos antes, de performance e transformação. É importante também que o tema de diversidade seja trazido para dentro das organizações de publicidade como empresas que são. Quem são as pessoas que estão fazendo as campanhas? Como isso pode ser endereçado também a partir da lente transversal de que para ter uma solução que se comunique melhor com meu cliente tenho de ter times mais diversos. São perguntas que as empresas de publicidade deveriam estar se fazendo.

M&M – Empreendedores negros têm mais dificuldade para conseguir financiamento. Como esse tipo de problema pode ser minimizado?

Paiva – Todas as estatísticas sobre o empreendedor negro no Brasil apontam mais dificuldade com captação de financiamento, de capital de giro, etc., incluindo empreendedores de startups, que têm mais dificuldade de conseguir capital de semente. Passa por algumas soluções: uma que é mais como o poder público pode atuar, mas vou me focar mais numa segunda parte. Estamos aliando os dois lados dessa moeda. Um é como apoiamos as empresas a ampliarem o leque e incluírem processos de compra que sejam mais equitativos, contemplando os negócios que são feitos por empresas de pessoas negras. Para responder a isso, criaremos uma plataforma de empreendedores negros para acesso das empresas associadas. Também estamos criando um guia de boas práticas, porque não adianta você querer contratar uma empresa se não tiver políticas que respondam às necessidades de adequação para que haja diversidade, principalmente no que diz respeito a pagamentos. Algumas empresas têm ciclos de pagamento de 90, 120 dias e uma empresa menor – geralmente, as empresas de pessoas negras são menores – não tem essa possibilidade de prazo. O outro lado da moeda, são os empreendedores, ou seja, como os apoiamos a estarem aptos a fornecer para as grandes empresas. Claro que é maravilhoso você ter uma relação comercial com uma grande empresa. Então, desenvolvemos um curso em parceria com o Sebrae para fazer também os empreendedores a estarem aptos. E colocaremos uma marcação diferente na plataforma. Você, como grande empresa, vai saber que aquele negócio de uma pessoa negra já está apto a fornecer (produto ou serviço) a uma grande empresa. É uma questão de pensar para além do discurso e da boa intenção com que tipo de práticas podemos contribuir e mensurar. Porque também aqui temos metas, de quanto queremos que as associadas ampliem sua relação com negócios de empresas de pessoas negras para o ano.

M&M – Para concluir, quais são suas principais metas à frente do Mover em 2024, e o seu sentimento geral sobre o combate ao racismo?

Paiva – São duas coisas. Sim, é necessário que haja uma série de iniciativas e programas com foco em grupos vulnerabilizados e em como tirá-las desse momento, mas o Mover tem foco em lideranças e altas lideranças. Isso foi o que me atraiu porque é um problema crônico que temos e se não endereçarmos de maneira muito intencional vai levar, com sorte, algumas décadas para que os espaços de decisão no País sejam mais coloridos. E o segundo ponto foi conhecer CEOs, líderes de empresas que estão muito dispostos a investir seu tempo e recursos para fazer avançar essa agenda. Minhas metas do ano são conseguir continuar com o bom aumento que ainda temos, não deixar essa pauta arrefecer na sociedade em geral, mas é nosso papel no Mover, dentro dessas lideranças, continuar provocando nos espaços possíveis a transversalidade e, consequentemente, recursos e ações concretas. E tenho duas metas muito concretas de gerar mil posições de liderança e impactar mais de 300 mil pessoas diretamente. Adicionalmente, ótimo termos 50 empresas, mas dentro do universo total, podemos chegar a mais. Adoraria ver essa coalisão crescer significativamente para que o impacto seja muito maior. Termos, de fato, os líderes empresariais no Brasil, rumando para o mesmo caminho de justiça e equidade social.

 

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Roseani Rocha

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